Recursos Humanos, política de conciliación e igualdad

En los últimos años, a nivel mundial en general y en Europa en particular, se han ido fomentando políticas de conciliación e igualdad encaminadas a mantener un equilibrio entre la vida personal o fa­miliar y la profesional. Todo ello, garantizando que cualquier empleado no vea menosca­badas sus aspiraciones profesionales.

La buena convivencia en la organización está siendo estudiada como uno de los factores que fomentan, no sólo la mayor productividad de los empleados sino un mayor nivel de in­volucración, compromiso y fidelización a la compañía, algo que permite retener el talento en tiempos donde la competencia es muy intensa y el talento no tiene dueño.

En este tema se consideran dos factores relacionados con la convivencia en la organi­zación, pero que también están vinculados con la eficiencia de producción, tales como las medidas vinculadas con el bienestar de los individuos (conciliación familia-trabajo y acoso en el puesto de trabajo) y de fomento de la igualdad (de género principalmente).

Políticas de bienestar

A continuación, se consideran dos elementos relacionados con el bienestar de los trabaja­dores que, aunque de manera insuficiente, están en la agenda de los gestores de recursos humanos y de los gobiernos: conciliación de vida laboral y familiar y acoso en el trabajo.

Conciliación de la vida laboral y familiar

La conciliación es uno de los aspectos que preocupan a los trabajadores, y especialmente a las trabajadoras, y que condicionan el compromiso y rendimiento de los mismos en la empresa. No olvidemos que parte de la discriminación salarial y profesional de las muje­res va asociada a las dificultades que ponen las empresas para la conciliación de la vida laboral y familiar.

En la esfera privada, las prácticas asociadas a este objetivo son:

• Flexibilidad de horarios. Pequeña reducción de horario (sin reducción de salario) para padres/madres con hijos de 0-3 años: que puedan entrar algo más tarde que el resto de empleados, o salir antes, o hacer diferente la pausa del mediodía, etc.
• Teletrabajo: realizar parte de la jornada desde casa.
• Ausencia de reuniones por la tarde: penaliza a las mujeres con hijos.
• Productividad medida en función de los objetivos conseguidos, no el tiempo pre­sencial en la empresa
• Guarderías en los centros de trabajo, acumulación de las horas de lactancia a la baja por maternidad, etc.

Asimismo, podemos destacar negativamente que esté bien visto, e incluso se premie, una larga jornada laboral en nuestro país, aunque un mayor número de horas no aumente la productividad de los empleados, e incluso la reduzca. Como estima la Organización Inter­nacional del Trabajo, un 8% de la población activa española dedica más de 12 horas diarias a su trabajo, convirtiéndose en adictos al trabajo, y esto puede tener efectos negativos serios sobre su salud física y mental y su entorno laboral y familiar.

La jornada semanal media de los empleados a tiempo completo de la Unión Europea, me­dida clasificación. Sólo le superan tres países del Este recién incorporados a la UE -Leto­nia, República Checa y Estonia-, además de Alemania y Austria, según datos de Eurostat.

El socio comunitario que cierra el ranking es Francia, con 37,6 horas, cinco menos que Letonia (42,6), que lo encabeza. Legalmente, el máximo permitido en la Unión Europea es de 48 horas; pero mientras estados como España, Francia o Italia abogan por aplicar ese tope de forma rigurosa, otros, como Reino Unido o Alemania, apuestan por ampliar las excepciones que permiten rebasarlo.

La regulación por países es muy diversa. En unos no existen límites, salvo los impuestos por la directiva europea sobre el tiempo de trabajo; en otros está fijada en 48 o en 40 (como en España), pero existen también algunos con una cifra inferior, como Irlanda (39 horas), Bélgica y Alemania (38), y Dinamarca (37). Francia mantiene en teoría la semana de 35 horas, pero los últimos cambios legislativos permiten incluso llegar a las 48 por la vía de las horas extraordinarias.

A este respecto, la Unión Europea aprobó en 2008 una directiva que permitía una semana laboral de 60 horas, pero fue anulada por el Parlamento Europeo. Ahora bien, en el cóm­puto hay que tener en cuenta otras circunstancias para conocer cuánto trabajan realmente los europeos, como la incidencia de las vacaciones y días festivos, que son muy diferentes entre los diversos socios comunitarios. España es el quinto país en número de días libres al año, con un total de 36, sin contar los fines de semana. A los catorce festivos que figuran en el calendario laboral de cada comunidad autónoma -a la cabeza de Europa, junto con Portugal y Finlandia- hay que añadir los 22 días laborables de vacaciones anuales. El Es­tado donde menos días se trabaja al año es Dinamarca (unos 221), que tiene diez festivos y 30 días laborales de vacaciones, seguido de Finlandia, con 39 de descanso; Austria, con 38; y Grecia, con 37, según un reciente estudio de Mercer. La diferencia es muy importante con los 28 de Holanda y el Reino Unido -ocho festivos y 20 días de vacaciones en ambos casos- o los 29 de Irlanda.

Finalmente, debe considerarse la normativa existente en España respecto a la jornada laboral:

• La duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Trabajo efectivo comprende el tiempo comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo. No es tiempo de trabajo ni el cambio de ropa, ni el transporte, ni el que tarda el traba­jador en incorporarse a su puesto desde que llega a la empresa. Puede asignarse como tiempo de trabajo la “pausa por bocadillo”. Debe establecerse este descanso siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas y su duración mínima será de 15 minutos.
• Existe un límite diario de nueve horas de trabajo efectivo (variable por convenio).
• Pueden considerarse jornadas reducidas por: guarda legal, lactancia y formación de seguridad y salud.
• La empresa puede fijar los turnos de trabajo (aunque pueden existir limitaciones por convenio), considerándose trabajo nocturno el período entre las 22 y las 6 ho­ras.
• La realización de horas extraordinarias es voluntaria (debe pactarse individual­mente o por convenio colectivo).
• Existen permisos retribuidos y festividades laborales.
• Descanso semanal: el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos hasta de 14 días, de día y medio sin interrupción. En ge­neral, el día de descanso coincidirá con el domingo. Se puede pactar regulación distinta por convenio o contrato. Es irrenunciable y retribuido.
• Vacaciones: de carácter anual, se retribuyen como la retribución normal. En nin­gún caso serán inferiores a 30 días naturales (o 22 laborables), pero su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre conforme a lo establecido, en su caso, en convenio colectivo. Las vacaciones no pueden coincidir con períodos de incapacidad para el trabajo, pero si las vacaciones se comenzaron a disfrutar y después el trabajador sufre alguna dolencia no se suspende el cómputo del período vacacional.

Acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual es la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal o físi­co, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca efecto de atentar contra la dig­nidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se consideran en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionante de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará tam­bién acto de discriminación por razón de sexo.

REQUISITOS FUNDAMENTALES PARA QUE SE DÉ EL ACOSO:

• Que se produzca en el lugar de trabajo
• Que se dé un comportamiento no deseado por parte de las personas que lo sufre.

TIPOS DE ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

• Chantaje sexual: El acosador condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese de la trabajadora a la realización de un acto de contenido sexual. En el chantaje sexual existe siempre una relación de jerarquía.
• Acoso ambiental: El acosador crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humi­llante para la trabajadora. Son requerimientos sexuales en los que no se impone ninguna condición (ofensas verbales, bromas persistentes y graves de carácter se­xual, comentarios de tipo sexual sobre la persona o vida íntima del trabajador/a, requerimientos para que lleven una ropa sexualmente insinuante…). No existe re­lación de jerarquía.

Acoso laboral

El acoso laboral, o mobbing, puede cifrarse en España en torno a un 5% de los emplea­dos, con significativas diferencias por Comunidades Autónomas (destaca negativamente Madrid), sectores (en los servicios se da más) y tamaño de la empresa (cuanto más gran­de peor). Además, se da más mobbing en jornadas laborales superiores a 40 horas y en centros donde no se da formación.2 En el mobbing, la variable género no es significativa salvo si se produce acoso de tipo sexual.

Algunos estudios aumentan el porcentaje al 9,2%, destacando una mayor presencia en la Administración Pública (23%), Sanidad (13%), Industria (9%) o la Banca y seguros (9%). Quien más lo sufre son los empleados administrativos (13%), mandos intermedios (10%) y técnicos (9%). Como autores de mobbing aparecen los supervisores (55%), otros jefes (16%) y compañeros de trabajo (12%). Entre las acciones destacan asignar trabajo sin valor (7%), o por debajo del nivel o categoría profesional (7%), evaluación del trabajo inequita­tiva (6%), presionar innecesariamente para hacer el trabajo (5%), asignar plazos o cargas de trabajo irracionales (5%), ignorar o hacer el vacío (4%), minusvalorar el trabajo (4%), de­valuar continuamente el esfuerzo profesional (4%), asignar tareas absurdas (4%), bloquear el acceso a formación o promoción (4%), menospreciar personal o profesionalmente (4%), etc.

La Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo del Minis­terio de Empleo y Seguridad Social señala que el 3,7% de los ocupados manifiesta niveles altos o muy altos de aco­so moral (mobbing) en su entorno laboral. Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo cifra en 2,3 mi­llones los trabajadores que pueden estar sufriendo acoso en el trabajo. En un análisis internacional, a principios del siglo XXI, se indican los siguientes porcentajes de mobbing: Dinamarca (16%), Finlandia (10%), Alemania (10%), Irlanda (17%), Gran Bretaña (11%).

La Ley de Igualdad indica que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Además de los citados tipos de acoso, también se contempla el acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Políticas de igualdad

En el ámbito de la igualdad de género destaca la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE núm. 71, viernes 23 de marzo de 2007) que, más allá de las medidas que introduce, da relevancia a este aspecto de la vida laboral. De su contenido podemos destacar:

• Las empresas con más de 250 trabajadores deben crear un Plan de Igualdad, con objetivos y controles de seguimiento en la discriminación de género en el acceso al empleo, formación, promoción, salarios y categorías profesionales. Aquellas con menos de 250 empleados pueden tener un plan, pero no es obligatorio.
• La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favore­cer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto pueden aprobarse exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contra­tadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesio­nal de que se trate.
• Permiso de paternidad (retribuido) de hasta 4 semanas ininterrumpidas, amplia­bles en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto, adopción, acogimiento múltiple. Podrá disfrutarse en régimen de jornada com­pleta o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y es com­patible e independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
• Reducción de jornada laboral (de la madre o del padre) por lactancia, y ampliación de la jornada reducida si los hijos tienen hasta 8 años. La reducción, con la corres­pondiente disminución de salario, puede ser de entre al menos un tercio y como máximo la mitad de la jornada laboral.
• Permiso por lactancia. Existe un permiso remunerado de ausencia del trabajo, que puede dividir en dos fracciones (dentro de la jornada laboral), o reducir su jornada en media hora, para hijos en lactancia de hasta 9 meses. Asimismo, se pueden acu­mular períodos de lactancia y alargar las (16) semanas la baja por maternidad, si lo reconoce el convenio.
• Las vacaciones no disfrutadas por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural se podrán disfrutar al finalizar el período de baja, aunque haya terminado el año natural a que corresponden. Deben estar fijadas las vacaciones en el calendario de la empresa.
• Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia, de duración no supe­rior a tres años, por el cuidado de los hijos, por naturaleza o adopción, y no superior a dos años para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de con­sanguinidad o afinidad.
• Los padres pueden disfrutar de la suspensión de 16 semanas por nacimiento o adopción de un hijo, tras la sexta semana, simultáneamente o de manera sucesiva con la madre. En cualquier caso, la suspensión del padre o la madre no puede exce­der las 16 semanas.
• Despido nulo si se disfruta de permiso de maternidad, paternidad o reducción de jornada por lactancia y en caso de embarazo, así como tras la reincorporación de los trabajadores al finalizar los períodos de suspensión del contrato por materni­dad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo/a.
• Las sociedades (obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abrevia­das, es decir, las “grandes”) procurarán reservar un mínimo del 40% de los puestos del Consejo de Administración a las mujeres, en un plazo de ocho años (actual­mente es el 6% en las empresas que cotizan en el IBEX35.

En el ámbito de la igualdad, aunque la legislación laboral prevé que las empresas de más de 50 trabajadores reserven una cuota del 2% para personas con discapacidad (5% de re­serva de plazas en las oposiciones de la Administración Pública), la ausencia de controles al respecto ha llevado a un cumplimiento “voluntario” de la norma por parte de las em­presas.

Asimismo, podemos destacar la Ley británica de protección a los empleados seniors, de 2006, de manera que no se puede excluir de empleo por motivo de edad, ni obligar a pre­jubilaciones, ni negarse a darles formación a los empleados de mayor edad. Así, se inicia una “batalla” contra la discriminación por edad, que se suma a las libradas respecto al género y las discapacidades señaladas anteriormente.

Conclusiones

En suma, se trata de que se aplique la meritocracia, que los mejores empleados estén en los mejores puestos, por el bien de la organización y los trabajadores, en términos de efi­ciencia y equidad.

Las políticas de bienestar e igualdad están muy interrelacionadas, ya que la conciliación laboral incide sobre la igualdad, la normativa sobre maternidad y paternidad (de igual­dad) incide sobre la conciliación laboral, etc.

En el ámbito europeo, destacan tres modelos en función de las políticas desarrolladas. Las políticas pueden ser:

• Servicios de ayuda a la familia (cuidado de niños principalmente): guarderías, comedores, acogida, actividades extraescolares, calendario escolar, etc.
• Ayudas monetarias (para el cuidado de los hijos): dinero por tener hijos, por el cuidado de los hijos, por trabajar teniendo hijos, etc.
• Permisos parentales: maternidad, paternidad, lactancia, etc.

1. Modelo nórdico: modelo basado en servicios a los padres y permisos paren­tales.
2. Modelo centroeuropeo: modelo basado en transferencias monetarias y per­misos parentales.
3. Modelo Francés: servicios a los padres, permisos parentales y transferencias monetarias.

La efectiva conciliación entre la vida laboral y la personal, así como el desarrollo de un entorno de igualdad dentro de la organización, favorece la motivación y el desarrollo de los empleados, al igual que genera un marco de relaciones dentro y fuera de la empresa que mejora la productividad y despierta el interés del capital humano por formar parte de una organización con este tipo de características.

Un empleado que se siente involucrado con la empresa y que no se siente perseguido por estrictas condiciones de trabajo, que tiene una flexibilidad equilibrada, no se planteará cambiar de puesto de trabajo a otra empresa, lo cual, visto el déficit de capital humano que hoy día existe, es un recurso muy valioso que no puede ser desperdiciado. Igualmente, una adecuada gestión de dichos recursos puede evitar que el empresario mantenga en plantilla a aquellos empleados ineficaces que sólo buscan los beneficios que la organiza­ción promueve, pero no las obligaciones para las que fueron contratadas. De un adecuado equilibrio entre lo que se exige y lo que se permite al empleado, dependerá la marcha de la organización y su capacidad de sobrevivir a medio y largo plazo.

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