¿Cómo opera la Gestión del desempeño y capacitación?

 En gran medida, los empleados se entrenan a sí mismos adquiriendo conocimiento de la experiencia (aprendizaje autodirigido). Pero aprenderán más si el entorno en el que trabajan promueve el aprendizaje: deben ser apoyados y alentados a usar su experiencia.

sistema de gestión del rendimiento

El sistema de gestión del rendimiento implica la creación de un entorno de aprendizaje adecuado y garantiza la tutoría y el apoyo de los gerentes. La interacción de los gerentes con los subordinados brinda muchas oportunidades de capacitación, ya sea una respuesta instantánea a una situación específica o un programa de capacitación a largo plazo o un plan de desarrollo individual acordado.

Condiciones de aprendizaje

Los procesos que tienen lugar en el sistema de gestión del desempeño crean condiciones especiales para la capacitación:

• El establecimiento de tareas cada vez más complejas revela áreas problemáticas, de las que se carece de conocimientos y habilidades y que, por lo tanto, deben ser adquiridas o desarrolladas.
• El acuerdo de los gerentes y subordinados sobre los objetivos de incentivo lleva a la conclusión de que se necesita una capacitación adicional sin la cual no se pueden alcanzar esos objetivos.
• La identificación de áreas específicas en las que es necesario mejorar el rendimiento se vincula a la determinación de los conocimientos que deben adquirirse para lograrlo.
• Discutir las oportunidades profesionales revela las competencias necesarias (que probablemente deban desarrollarse).
• La existencia de un acuerdo específico en la organización rige la satisfacción de cualquier necesidad de capacitación descubierta. Esto puede ser auto-entrenamiento (con la ayuda de un gerente), la tutoría de un gerente u otro especialista, o un entrenamiento formal dentro y / o fuera de la organización.

El rol de los gerentes de línea

Los gerentes tienen un papel clave en la capacitación de sus empleados, y la gestión del rendimiento los ayuda. En esencia, los gerentes desempeñan el papel de un mentor, aunque este puede ser un proceso informal que gradualmente profundiza la comprensión y desarrolla las habilidades de los empleados.

Muchas organizaciones integran el aprendizaje, en el en el proceso de gestión del desempeño:

Se dedica mucho tiempo a capacitar y desarrollar gerentes en el campo de la gestión del desempeño. Todos pasan por un programa de entrenamiento utilizando un esquema de competencia. Estimulando activamente el comportamiento deseado.

La tarea de crecimiento de los empleados es una de las competencias clave de cualquier gerente de línea. Cada gerente debe estar certificado para poseer esta competencia. Obviamente, algunos gerentes hacen frente a la tarea de desarrollo mucho mejor que otros. Para aquellos que no pueden hacer frente, esta tarea se incluye en el plan de desarrollo individual. Por ejemplo, deben aprender a resolver el problema de la inconsistencia con las expectativas de los resultados del trabajo de varios empleados; es mejor determinar las necesidades de capacitación de los empleados o desarrollar planes de desarrollo individuales.

Certificaciones de desempeño y desarrollo como actividades de capacitación

Las certificaciones de los empleados para el desempeño y el desarrollo, tanto formales como informales, pueden considerarse eventos de capacitación. Las oportunidades de aprendizaje surgen antes, durante y después de las reuniones formales.

Antes de la certificación

Antes de la certificación, es útil que cada empleado considere su experiencia profesional y futuro, en particular, las expectativas profesionales que pueda tener. Invitando a pensar lo que le gustaría aprender, qué habilidades podría dominar y en qué dirección le gustaría desarrollarse. Preguntando qué tipo de entrenamiento le sería útil y si le ayudaría a enfrentar mejor su trabajo actual o pasar al siguiente nivel. Se puede invitar a los empleados a presentar propuestas sobre su desarrollo antes de la certificación, o simplemente a dar sentido a todo para discutir más a fondo sus necesidades de capacitación con el gerente.

Durante la certificación

Durante la certificación, los empleados tienen la oportunidad de expresar al certificador su opinión sobre lo que han aprendido y lo que deberían aprender. Se puede establecer un diálogo entre el certificador y la persona certificada, durante el cual es fácil analizar las necesidades de aprendizaje y coordinar la capacitación en áreas prioritarias. Además, la certificación brinda una oportunidad de entrenamiento. La certificación puede resultar en un plan de desarrollo individual, el cual es importante que sea adoptado conjuntamente por el gerente y el empleado. Es necesario alentar a las personas a compartir la responsabilidad con el gerente para su propio desarrollo y para poner en práctica los conocimientos adquiridos en el proceso de aprendizaje.

Después de la certificación

La gestión del rendimiento continúa después de la certificación formal. Tanto los empleados como los gerentes deben implementar planes de desarrollo individual. Se identifican las oportunidades de tutoría u orientación adicional. Tanto los trabajadores como el gerente deben asumir la responsabilidad de la aplicación del conocimiento adquirido por el empleado en la práctica, no importa si se desarrollará en su posición actual o si encuentra la oportunidad de hacer una mayor contribución al éxito de la organización en la nueva posición.

El aprendizaje no formal continúa. Cuando un gerente le ofrece una tarea a un empleado o equipo, es útil discutir cómo lograrlo mejor y qué asistencia en forma de tutoría o capacitación puede ser necesaria. Después del evento, es útil realizar un análisis informal de lo que se ha hecho y lo que no. Ayudará a identificar las necesidades de capacitación adicional.

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