¿Qué papel juega el liderazgo?

“El liderazgo y los recursos humanos son, en principio, dos elementos que no pueden separarse, uno necesita del otro, es por eso que la persona que sea o que intente ser líder y que no tome en cuenta a las personas para lograr algo, no conseguirá lo que esté buscando.”

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¿Qué papel juega el liderazgo?

El liderazgo, juega un papel muy importante dentro del área de RRHH., ya que la gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas de escaso valor agregado (área considerada “papelera de reciclaje”), para pasar a tener un rol como socio estratégico.

La misión del Responsable de RRHH., muta abarcando funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los Recursos Humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera, la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, la planificación de la sucesión, entre otras prácticas.

La figura fría y con cierta tendencia autoritaria del administrador de personal, en los últimos tiempos se volcó hacia una figura carismática y con un alto grado de compromiso para con el “capital humano” en todo aquello que hace a la satisfacción de las necesidades propias del individuo.

El líder de RRHH, debe dar el encuadre a los códigos de conducta compartidos (valores) e identificar las capacidades y actitudes alineadas con la visión y misión de la organización. También debe neutralizar aquellos valores y actitudes que se oponen al logro de los objetivos organizacionales, fundamentalmente cuando actúan como barreras.

Hoy el rol que desempeña el área de Recursos Humanos es el de un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo.

Pasó de ser un simple “controller” de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital intelectual.

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores.

Los líderes actuales han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores.

Otras funciones inherentes al área de Recursos Humanos.

Otra función del área de Recursos Humanos es el de actuar como agente de cambio, ya que resulta vital para comprender los objetivos y beneficios del proceso y para dimensionar adecuadamente los eventuales conflictos, transformando las resistencias en energía favorable al cambio, sobre todo si éste implica la introducción de cambios culturales profundos.

En este sentido, no deben actuar meramente como correa de transmisión de la dirección, sino que deben adoptar un papel con mayor iniciativa y hasta de autonomía.

Tendrán que desempeñar una función mediadora, sin perder como referencia los objetivos de la dirección, en caso de que la conflictividad paralice el proceso o amenace con dar al traste con sus resultados.

“La dirección de recursos humanos debe estar al lado de la estrategia y de la dirección”. No puede estar fuera del comité de dirección porque si no, no podemos liderar proyectos. Si nos vamos a las PYME, preponderantes en Valencia y en España, podemos establecer cuatro funciones clarísimas.

En primer lugar, ser garante de los derechos de los trabajadores. Las empresas excelentes deben tener unas políticas cumplidoras de la normativa jurídico-laboral, prevención, medioambiental, etc. Otra parte muy importante, es dominar todos los procesos de recursos humanos. La tercera y cuarta función son las que diferenciarán a las empresas. Por una parte, liderar la gestión del cambio con una vinculación al talento y a la gestión de personas. Se tienen que establecer buenas prácticas en selección y en retribución para conseguir que se queden las personas en las empresas. La cuarta función es todo lo que tiene que ver con incidir aún más en el desarrollo de personas, con la mejora continua y una apuesta por invertir en desarrollo y formación.

Los conocimientos han aparecido de una manera mucho más rápida en los últimos diez años. Necesitamos gente polivalente y eso también está asociado a ser creativos. El perfil de persona de una sola orientación está desapareciendo”. Juan Luis Garrigós

ESTILOS DE LIDERAZGO

Existen multitud de clasificaciones tipos y estilos de liderazgo. A continuación, se exponen algunas de las teorías más representativas que ilustran sobre las diferentes alternativas de aplicación del liderazgo en las organizaciones.

Clasificación de los estilos de liderazgo:

• El líder autócrata (coincidiría con el estilo directivo):

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

El líder autócrata se expresa así:

“Oigan, yo soy el jefe aquí.

Yo también tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan.

Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento”.

• El líder consultivo (coincide con el estilo participativo):

Cuando un líder adopta este estilo, utiliza la consulta para practicar el liderazgo.

No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Si desea ser un líder eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder consultivo cultiva la toma de decisiones de los miembros de su equipo para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Los impulsa también a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

El líder consultivo se expresaría así:

“Estoy seguro de que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada”.

• El líder “laissez faire” (dejar hacer):

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Puede decir a sus seguidores: “Aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera que los miembros de su equipo asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.

Evidentemente, el empleado tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

El líder “laissez faire” dice:

“Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difíciles”.

Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se han analizado tres de las posiciones más definidas y conocidas actualmente.

EL LIDERAZGO SITUACIONAL

En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de “laissez faire” que afirman que es un estilo singularmente provechoso.

Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.

En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales (liderazgo situacional), en tanto que otro estilo puede ser más útil si los factores cambian. La forma intrínseca de cada uno determina la forma en que trabaja e interacciona con otras personas. Algunas están felices y sonrientes todo el tiempo, mientras que otras se mantienen serias casi siempre. Algunos líderes tienen presencia e impresionan a las masas, mientras que otros se sienten incómodos en público. La mayoría de nosotros se encuentra en algún punto intermedio. Los líderes eficientes tienen suficiente flexibilidad para ajustar su estilo de liderazgo y técnicas a las personas que dirigen.

Al referirse a los estilos de liderazgo, muchas personas se van a los extremos. Por ejemplo, si no es un líder autocrático, es que entonces es democrático. Lo cierto es que hay muchas tonalidades entre el blanco y el negro.

Por ejemplo, cada uno de los estilos indicados anteriormente no es mejor ni peor, sino, según esta teoría del liderazgo situacional, es más o menos efectivo en función de las circunstancias.

En primer lugar, el estilo directivo o autócrata, es un estilo adecuado cuando la escasez de tiempo impide explicar con detalle los asuntos (por ejemplo, en un estado de guerra o emergencia); si el líder ha generado un clima de confianza, los subordinados asumirán que el líder ha cambiado a este estilo de liderazgo porque las circunstancias así lo requieren. Entre las falsas creencias en torno al estilo directivo está la de que significa uso despectivo del lenguaje o incluye amenazas e intimidación, lo cual no es cierto.

En segundo lugar, el estilo participativo o consultivo es recomendable para líderes que tienen tiempo para realizar consultas. El deseo de crear espíritu de equipo alienta los planes, por lo que sus componentes tienen una motivación extraordinaria para ponerlo en marcha.

En tercer lugar, el estilo delegativo o laissez faire conviene con colaboradores maduros o expertos que, probablemente, no requieran de mucho cauce o ayuda, sino dejar bien claro el propósito de la misión. También sería aplicable en entornos donde el error es más asumible y así se puede crear una experiencia de aprendizaje. Por otro lado, es ineludible su aplicación con equipos alejados del líder y que deben realizar su trabajo con total autonomía.

Continuación...