Políticas de gestión de Recursos Humanos

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Recomendación previa, leer:

• Historia de las relaciones laborales
• Referencias históricas de las relaciones laborales
• El nuevo modelo de dirección de los RRHH
• ¿Cómo gestionar los recursos humanos?
• Objetivos de la gestión de Recursos Humanos
• La función de Recursos Humanos
• Gestión de la Diversidad empresarial
• Conciliación de la vida personal y profesional

Políticas de gestión de RRHH orientadas a la igualdad

Igualdad en las empresas

Los cambios acontecidos en los últimos años en el mercado laboral han conformado una nueva realidad social debido al paulatino incremento de incorporación de la mujer al mercado laboral, aumento de la competitividad…, implicando a la empresa que tenga un cambio en su gestión que garantice la calidad, competitividad y, en definitiva, la supervivencia de la misma.

Es un derecho recogido en la Constitución, Ley Orgánica 3/2007, y responde al principio jurídico universal de igualdad de oportunidades.

Para avanzar en la igualdad de oportunidades en la empresa se han de considerar, además de las características de la plantilla y de la organización, los distintos ámbitos donde puede existir discriminación entre mujeres y hombres. El acceso al empleo y las formas de contratación, la calificación profesional, la promoción, la formación, la retribución y la regulación del tiempo de trabajo; sin olvidar las diversas formas de acoso que se pueden dar en el seno de una empresa.

Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se define el Plan de Igualdad como “Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendientes a alcanzar en la empresa la Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

En el art. 45 de dicha ley, se establece que las empresas de más de 250 trabajadores, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad. Las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones por la elaboración de dicho plan. Para las demás empresas, la elaboración de planes de igualdad será voluntaria.

Al margen de la obligación legal, las empresas han comprobado que el plan de igualdad, es un instrumento válido que contribuye, entre otros beneficios, al aprovechamiento del potencial y las capacidades de todas las personas, aumenta la motivación y el compromiso con el trabajo, significa atracción y retención del talento y, sobre todo, contribuye a la voluntad de las mujeres de ser valoradas justamente por sus capacidades, eliminando cualquier discriminación por razón de sexo.

La igualdad de oportunidades en las empresas hace posible la equiparación más justa entre las personas que forman parte de la empresa, consolida la cultura de empresa y ayuda a mantener una buena imagen corporativa.

Para poder establecer un plan de igualdad, es necesario realizar previamente, un diagnóstico de la situación dentro de la empresa, tal y como señala el artículo 46 de la Ley de igualdad, que especifica que los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a erradicar la discriminación por razón de sexo.

El diagnóstico es un mapa de ruta, que permite conocer en qué situación se encuentra la compañía en materia de igualdad de oportunidades.

A partir de un estudio cualitativo y cuantitativo se puede obtener información actualizada que permitirá identificar aquellos aspectos de la organización que convendría mejorar para alcanzar la igualdad de oportunidades efectiva entre mujeres y hombres.

El objetivo del diagnóstico es obtener información sobre las características, las necesidades y las opiniones de las personas que trabajan en la empresa, detectar la existencia de posibles desigualdades o discriminaciones por razón de sexo y servir como punto de partida para la realización del plan de igualdad.

Las empresas pueden trabajar tres líneas de actuación muy claras para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:

1. Evitar las discriminaciones en la selección del personal.
2. Desarrollar una cultura que valore la igualdad.
3. Formar a las personas que ocupan puestos de dirección para que comuniquen la cultura de igualdad.

Resumiendo, a modo de decálogo, los puntos clave para la implantación real de la Igualdad de Oportunidades en la empresa entre hombres y mujeres, son los siguientes:

• Compromiso: incluyéndolo en los elementos estratégicos de la empresa (misión, visión y valores), contando con la implicación de todo el Equipo Directivo, así como la participación de la plantilla y de su representación legal.

Para garantizar el éxito de las políticas de Igualdad de Oportunidades, éstas deben apoyarse desde todos los niveles y departamentos.

• Participación e Implicación de la plantilla: de esta forma aumenta la motivación de las personas, mejora el clima laboral y disminuye el absentismo laboral.
• Selección: revisando los procesos de reclutamiento con una perspectiva de género, desde su convocatoria hasta el acto de bienvenida a las personas seleccionadas, evitando que el sexo influya en la selección.

Asimismo, el establecer procesos de selección igualitarios posibilitará tener un mayor número de candidaturas, aumentar el potencial del personal de la empresa, así como aprovechar el talento de todas las personas de la plantilla.

• Promoción: desarrolla procesos de promoción abiertos y transparentes, puesta en marcha de campañas de promoción e información que motiven e impulsen la movilidad ocupacional de las plantillas, e introduce medidas de apoyo para las familias de las personas promocionadas.
• Conciliación: que permitirán que a medio y largo plazo se puedan observar aumentos en la productividad, índices más altos en la satisfacción de la plantilla y la reducción significativa del absentismo, así como evitar la fuga del talento.
• Prevención: La organización puede elaborar e implantar protocolos de actuación para los casos de acoso sexual y acoso laboral por razón de sexo, introduciendo cláusulas en los convenios colectivos que definan y sancionen el acoso sexual y por razón de sexo, desarrollando acciones de información, sensibilización y formación sobre esta materia.
• Remuneración: se debe establecer un sistema retributivo objetivo, con complementos salariales claros, objetivos y conocidos.
• Formación: poner en marcha un sistema de gestión de la formación igualitario, que vaya desde la detección de necesidades hasta la comunicación de las acciones desarrolladas, ajustar los horarios de formación a la jornada laboral y, en la medida de lo posible, evitar los desplazamientos en la formación mediante la aplicación de las nuevas tecnologías.
• Comunicación: es fundamental cuidar este aspecto, promoviendo un lenguaje no sexista que garantice la difusión de las acciones positivas de la empresa de manera igualitaria optimizando los esfuerzos realizados con todos los agentes internos y externos de la organización.
• Imagen externa: teniendo cuidado con la comunicación publicitaria de la empresa. Para ello se trata de evitar la presencia de estereotipos femeninos que dañen la imagen de tu empresa. La igualdad de oportunidades forma parte de los valores de las empresas socialmente responsables, dentro de la cultura y conceptos de ética y responsable socialmente. Por lo tanto, es una marca que identifica la imagen corporativa de la empresa socialmente responsable.

Pasos a seguir en la implantación de un plan de igualdad

Para desarrollar un plan de Igualdad en la empresa se presentan las siguientes fases:

Crear el compromiso e impulsarlo en la organización. Supone la participación activa y la implicación de todas las partes.

El segundo paso es crear en la empresa un Comité Permanente de Igualdad, que debe estar formado por 4 ó 6 miembros, hombres y mujeres en igual número.

En este comité debe estar representada la directiva, miembros de la representación sindical (si existen), mandos intermedios y trabajadores, en definitiva, en el comité de igualdad deben estar representados todos los estamentos de la empresa.

Una vez conformado el Comité Permanente de Igualdad se procederá a realizar:

• Autodiagnóstico: saber dónde estamos, para saber dónde queremos dirigirnos, recopilar información acerca de la situación.
• Obtención de datos cuantitativos y cualitativos: Análisis de estos datos. Elaboración de un informe teniendo presentes tanto los aspectos mejorables como los puntos fuertes.
• Elaboración del Plan de Igualdad: con el diagnóstico realizado se diseña y propone el Plan de Igualdad, en el que se establecen una serie de objetivos, medidas, acciones y un cronograma para llevarlas a cabo.
• Implantación y desarrollo: Es la fase en la que se ponen en marcha las medidas propuestas en el Plan de Igualdad.
• Evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad: evaluar de forma continua, realizar revisión y seguimiento para orientar y reforzar las medidas necesarias (se encarga el Comité Permanente de Igualdad).

Continuación...