Perfil actual del Responsable de RRHH

“El liderazgo y los recursos humanos son, en principio, dos elementos que no pueden separarse, uno necesita del otro, es por eso que la persona que sea o que intente ser líder y que no tome en cuenta a las personas para lograr algo, no conseguirá lo que esté buscando.”

Recomendación leer: 

• El responsable de RRHH 3.0

Perfil actual del Responsable de RRHH: “Socio estratégico” del negocio

El significado se refiere a que la Gestión del profesional de Recursos Humanos, debe estar alineada con las actividades e iniciativas de su área conjuntamente con la estrategia global del negocio. Debe participar activamente en desarrollar/gestionar/mejorar para que la estrategia funcione.

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa, llevada a cabo por el área de RRHH, como socio estratégico, es su articulación con la función de gestión del talento humano. En otras palabras, como traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RRHH, lo cual se logra mediante la planeación estrategia de RRHH.

Un ejemplo de socio estratégico lo constituye la empresa HP (Hewllet- Packard) “HP adopta una estrategia corporativa ofensiva y prospectiva, se expandió con rapidez gracias a su estrategia, la compañía tiene más de 60 mil empleados en 60 divisiones o unidades organizacionales, cada división es autónoma y autosuficiente para crear productos con ventaja.

Las unidades de RRHH en el nivel corporativo o en cada división tienen la tarea constante de desarrollar nuevos equipos, busca desplegar nuevos recursos administrativos y técnicos, la unidad RRHH desempeña un papel esencialmente emprendedor ayudando a identificar y desarrollar habilidades y talentos humanos esenciales para los nuevos negocios, la estrategia global de RRHH de Hewlett-Packard puede caracterizarse por la búsqueda incesante de talentos humanos”.

Liderazgo

En el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, se dan tres acepciones para el término, pero ninguna referida directamente a su significación organizacional.

Si tomamos la primera, “Condición de líder”, y buscamos la acepción de líder… “Persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora”.

Por cuanto, se deduce que Liderazgo es “la condición de la persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora”. Siendo un acercamiento interesante, no puede decirse que sea la mejor aclaración para el fin que buscamos en este tema.

Otros autores aportan desde su visión otros conceptos, como Idalberto Chiavenato destacando lo siguiente:

Liderazgo es “la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”.

Se destacan aquí los términos “influencia”, comunicación” y “meta” u “objetivo”.

Ralph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto.

No obstante, se puede sintetizar y, entendiendo el liderazgo en la empresa como “el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas”, se pueden deducir cuatro implicaciones importantes:

• En primer término, el liderazgo involucra a otras personas: a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo, dada su voluntad para aceptar las órdenes emitidas por él, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. Si no hubiera a quién mandar, el liderazgo sería irrelevante.
• En segundo, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo, los cuales no carecen de poder. Pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores de diferentes maneras. De hecho, algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
• El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

John P. Kotter, en su excelente obra “The leadership factor” (1988), dice que el liderazgo se caracteriza por lo siguiente:

1. Concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevar a cabo esa visión.
2. Lograr un “network” (red de trabajo) cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo de gente altamente motivado y comprometido para convertir la visión en realidad.
3. El líder auténtico crea las estrategias y determina la dirección en la que debe avanzar la empresa, consiguiendo a la vez que sus subordinados lo sigan por estar convencidos de la validez de sus ideas.

Para KOTTER, el Liderazgo y la administración (dirección) son dos sistemas de acción complementarios.

Cabe señalar que, aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas no son conceptos sinónimos.

KOTTER, considera que la fórmula más exitosa es la que se orienta a la utilización del Liderazgo y la Dirección, de forma complementaria. Así, la Dirección se centra en tareas como la planificación, establecimiento de objetivos y plazos, controlando y apoyando en la resolución de problemas. Por su parte, el Liderazgo se centra en desarrollar una visión de futuro y lograr que esta se cumpla para lo que será necesario la motivación y el estímulo de los colaboradores.

Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efectos de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublideradas.

Una persona quizás sea un directivo eficaz (buen planificador y administrador), justo y organizado, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líderes eficaces -con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución-, pero carente de las habilidades para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.

Los entornos altamente competitivos en que actualmente las organizaciones se mueven, obligan a reconsiderar todas las variables en juego, determinar cuáles son estratégicas y esforzarse por conseguir ventajas competitivas que permitan sobrevivir.

Las organizaciones, tienden a apostar por los recursos humanos y su formación como estrategia de competitividad, pero no deben olvidar la gestión interna de las personas esforzándose en conseguir la suma de las sinergias, al tiempo que la implicación de los empleados en la consecución de los objetivos, factores clave para alcanzar la competitividad.

En este escenario, el desarrollo de las personas que dirigen equipos debe planificarse potenciando las habilidades de liderazgo. Las organizaciones no sólo necesitan personas orientadas a las tareas con una clara visión de negocio y capacidad analítica, exigen, además, personas entusiastas que contagien dicho entusiasmo a los individuos que trabajan en su entorno inmediato, accesibles y con facilidad de comunicación con su equipo de trabajo.

Los cambios nos llevan a considerar un Liderazgo de valores, siendo una obligación en las organizaciones horizontales de hoy día, caracterizadas por la transparencia y la fácil disponibilidad de información. Como lo describiera Steve Jobs, Co Fundador de Apple: “Lo único que funciona es el management por valores. Encontrar personas competentes y realmente brillantes, pero lo más importante, gente que le importen exactamente las mismas cosas que te interesan”.

En un mundo cambiante, donde la confianza es clave a la hora de desarrollar relaciones y negocios, desarrollar un sistema de valores en una organización, mantiene a los líderes y sus equipos firmes, con los pies sobre la Tierra. En su libro “Built to Last and Good to Great”, Jim Collins escribió que “las grandes compañías cambian todo menos sus valores”.

El liderazgo y los recursos humanos son, en principio, dos elementos que no pueden separarse, uno necesita del otro, es por eso que la persona que sea o que intente ser líder y que no tome en cuenta a las personas para lograr algo, no conseguirá lo que esté buscando.

En el escenario organizacional, diferentes acciones como retribuir, formar, promocionar, se suelen emplear para estimular las acciones de los empleados, sin embargo, pueden provocar el efecto contrario si no se han aplicado correctamente repercutiendo en la motivación y consecuentemente en la productividad en sentido inverso al deseado.

Así, la satisfacción y motivación serán directamente proporcionales, al grado en que el jefe juega su papel de Líder, básicamente:

• Dinamizando las tareas, delegando trabajo y responsabilidades, supervisando el cumplimiento de objetivos.
• Fomentando el trabajo creativo, compartiendo información, siendo receptivo y permitiendo la participación en la toma de decisiones.
• Creando un ambiente motivador, recompensando esfuerzos y resultados, fomentando el desarrollo profesional y personal.

Finalmente, el clima organizacional, influye en la motivación, el absentismo, la satisfacción, así como en la calidad del trabajo desarrollado. Dicho clima depende de diversas variables, pero un factor clave se concentra en “quien dirige el equipo”, pudiendo ser más o menos favorable, proporcionando valor personal a su equipo ofreciendo un liderazgo de calidad, con un alto grado de confianza y comunicación, controles razonables y equitativos entre los miembros del equipo.

Extraigo una parte de un Argumento de “Lo que los dirigentes de hoy y mañana deben aprender de grandes líderes y maestros de la humanidad” ALFONSO SILICEO AGUILAR... ”Lo más dramático y peligroso es que la mayoría de los líderes que están rigiendo nuestros destinos al final de este milenio siguen hipnotizados por el poder, la manera que entienden su papel de líderes responde a sus habilidades y al status, a la jerarquía y al poder, recordemos lo que Confucio dijo: “Si quieres conocer a un hombre dale poder”, el gran problema con líderes de hoy es que aprovechan soberbiamente sus situaciones de poder en beneficio propio la mayoría de ellos en lugar de servir se sirven...”

Continuación...