Normativa Laboral en los Recursos Humanos

“El departamento de recursos humanos y la legislación laboral vigente tiene que desarrollar su actividad atendiendo a la normativa laboral de aplicación, principalmente en lo referente al derecho laboral.”

La Constitución Española es el conjunto normativo fundamental del Derecho Social en nuestro país. A partir de ella se desarrolla el resto del ordenamiento, laboral en nuestro caso.

En el libro Operaciones Administrativas de Recursos Humanos, los autores José Miguel Albarrán y Begoña Márquez destacan la normativa laboral más importante por la que debe regirse todo departamento de recursos humanos:

1. Estatuto de los Trabajadores.
2. Ley Orgánica de Libertad Sindical.
3. Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4. Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.
5. Ley General de la Seguridad Social.
6. Ley de Procedimiento Laboral.
7. Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
8. Normativa Comunitaria (UE).
9. Tratados internacionales.
10. Otras leyes y normas nacionales, autonómicas y locales.
11. Convenios colectivos.
12. Contrato de trabajo.
13. Reglamentos internos de la empresa.
14. Jurisprudencia de los tribunales de trabajo.
15. Usos y costumbres locales y profesionales.

El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física, denominada trabajador, se obliga a prestar servicios personales para otra persona, física o jurídica, denominada empleador, bajo la dependencia y subordinación de este, quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

El contenido mínimo de los contratos escritos será:

1. Identificación de las partes.
2. Fecha de inicio y su duración conocida o prevista.
3. Domicilio social y lugar de trabajo.
4. Denominación y categoría del puesto o descripción del mismo.
5. Salario base, complementos y periodicidad de su pago.
6. Duración y distribución de la jornada laboral.
7. Duración y distribución de las vacaciones.
8. Plazos de preaviso de extinción del contrato, si los hubiese.
9. Período de prueba, si lo hubiese.
10. Convenio colectivo regulador.

El contrato de trabajo puede ser indefinido o de duración determinada y podrá acordarse, de forma opcional, un período de prueba que deberá ser reflejado por escrito. De forma excepcional, se admitirá un período de prueba de una duración de un año mientras la tasa de paro sea superior al 15% para la modalidad de contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores.

En la actualidad, los contratos de trabajo se clasifican en cuatro tipos:

1. Contrato indefinido: es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito y podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
2. Contrato temporal: es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral por un tiempo determinado. Podrá celebrarse a jornada completa o parcial. Se deberá formalizar por escrito, pero podrá ser verbal cuando, en la situación eventual por circunstancias de la producción, la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.
3. Contrato para la formación y el aprendizaje: se configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
4. Contrato en prácticas: tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados.

Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción temporal de la relación laboral por causa justificada en la que el empleado no tiene la obligación de trabajar ni la empresa de pagar el salario, aunque la relación laboral se mantiene.

Las causas de suspensión del contrato están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, siendo las más comunes:

1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Maternidad
3. Excedencia o de producción

La extinción del contrato de trabajo supone la terminación definitiva de la relación laboral entre ambas partes. Las causas de extinción aparecen igualmente reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y son:

1. Por voluntad de la persona trabajadora
2. Por mutuo acuerdo
3. Despido
4. Despido por causas objetivas
5. Despido disciplinario

El departamento de recursos humanos tiene que desarrollar su actividad atendiendo al marco normativo de aplicación, principalmente en lo referente al derecho laboral. Este surge como respuesta a la reglamentación de la relación laboral que tiene lugar entre los trabajadores y empresa, la cual requiere un estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios que guíen una adecuada gestión en materia de contratación, retribución, servicios, seguridad y protección, entre otras.

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