La innovación en RRHH

Actualmente, las empresas viven un proceso de cambio continuo. Las empresas pueden adaptarse y sobrevivir a estos cambios que se producen en el entorno a través de su capacidad para innovar y generar nuevos productos y servicios. Es más, la innovación puede suponer una fuente de ventaja competitiva.

Pero, ¿cómo consiguen innovar las empresas? La respuesta es clara: a través de las personas que trabajan en ellas.

Es el capital humano de las organizaciones el que hace realidad los nuevos productos y las mejoras y cambios importantes en los procesos de producción y gestión a través de su capacidad técnica y creativa, su motivación y su rendimiento individual y grupal. Por esto, los recursos humanos son una de las claves fundamentales de las organizaciones para adquirir esa ventaja competitiva.

La innovación en los recursos humanos

En general, podemos distinguir tres fases o etapas en el proceso de creación de nuevos productos o servicios en una empresa:

1. Invención
2. Innovación
3. Difusión

Aunque las tres etapas son importantes, la fase de innovación adquiere una relevancia especial, pues en ella se materializa la idea novedosa susceptible de ser comercializada con éxito.

De esta manera, la innovación debe ser gestionada por el departamento de recursos humanos en cuanto afecta:

1. Al crecimiento
2. La productividad
3. La competitividad
4. Las necesidades de formación y cualificación del personal de la organización

Siguiendo a los autores Jaime Bonache y Ángel Cabrera, en su obra Dirección de personas, podemos clasificar los criterios de la innovación como sigue:

1. El origen de la novedad: la empresa puede innovar a partir de ideas propias o surgidas de otros ámbitos.
2. Los resultados tecnológicos: la innovación puede basarse en un fenómeno que se explota por primera vez o en una combinación o aplicación novedosa de varias tecnologías conocidas.
3. El objeto de la innovación: la innovación puede realizarse con distintos fines: mejorar u obtener un nuevo producto, el uso de una nueva fuente de materias primas, introducir cambios en la organización del trabajo, etc.
4. Impacto: hace referencia a la magnitud del cambio introducido por una innovación. Es progresivo o incremental si se trata de pequeñas mejoras en los productos o procesos. Será total o radical si hablamos de la creación de un nuevo producto o proceso que no proviene de la transformación de uno anterior.
5. Motivación: las innovaciones pueden estar impulsadas por la tecnología o por el mercado. En el primer caso, la innovación es el resultado del esfuerzo para hallar la aplicación a un descubrimiento tecnológico. En el segundo, el desarrollo de tecnología está orientado a abastecer una necesidad no satisfecha del mercado.

Las empresas innovadoras

Las empresas innovadoras son aquellas que consiguen incorporar el cambio en diversos ámbitos y niveles de su actividad como una forma de responder a la necesidad de crear y mantener sus ventajas competitivas.

Para entender la gestión de recursos humanos en empresas innovadoras, es necesario agrupar las características fundamentales que definen a estas empresas. Según Jaime Bonache y Ángel Cabrera, podemos clasificar estas características en cuatro factores:

1. El entorno: las empresas innovadoras se mueven en un entorno caracterizado por: gran incertidumbre, alta volatilidad, importante impacto o magnitud de los cambios y alta complejidad. Su objetivo es descubrir a tiempo cuáles son los componentes del entorno importantes para la empresa, cómo y por qué varían, predecir la dirección de los cambios y qué impacto tendrán.
2. La estrategia: las principales características de las estrategias de las empresas innovadoras son: la toma de riesgos, el desarrollo de nuevos productos y servicios, la diferenciación a través de la innovación, la rapidez en la toma de decisiones y la diversificación de productos relacionados.
3. La organización: los procesos en las empresas innovadoras suelen ser poco rutinarios y estandarizados, ya que se da a los empleados un alto grado de control sobre su trabajo. Su estructura tiende a ser flexible y a presentar un reducido número de niveles jerárquicos. Los proyectos son desarrollados por equipos de trabajo con autonomía. La cultura organizacional tiende a ser igualitaria, participativa, emprendedora y tolerante con la iniciativa y la diversidad.
4. El capital humano: los empleados de las empresas innovadoras poseen conocimientos y habilidades muy específicos y desarrollan actividades que requieren creatividad e iniciativa. Este tipo de empleados se suele distinguir por: su impulsividad, flexibilidad conceptual, motivación, tolerancia al riesgo y la incertidumbre, capacidad de trabajo y espíritu de cooperación.

Por otro lado, y siguiendo a los autores Jaime Bonache y Ángel Cabrera, este tipo de empresas se ven obligadas a combinar objetivos desde el punto de vista de los recursos humanos que son aparentemente contradictorios, pero necesarios para poder ser competitivas.

Estos objetivos son (Fryxell, 1996):

1. Libertad creativa vs. control: es importante que exista en la organización la libertad suficiente como para que haya lugar para la creatividad. Sin embargo, en ausencia de control adecuado, los resultados podrían terminar siendo un gran inventario de ideas sin utilizar o de poca utilidad.
2. Diferenciación vs. integración: el departamento de I+D tiene su propia personalidad, pero también es necesario que se integre con el resto de departamentos.
3. Individualismo vs. colectivismo: el personal de las unidades innovadoras se caracteriza por un espíritu individualista que pone énfasis en la realización individual. Sin embargo, debido a la interdependencia de las funciones de la innovación, es fundamental que haya cooperación entre los distintos miembros de la organización.
4. Localismo vs. profesionalismo: el personal especializado suele tener una alta lealtad a su profesión o disciplina. En general, las normas de las profesiones suelen corresponder a lo que se denomina buenas prácticas, por lo que esta lealtad a la disciplina no debería suponer un problema para la empresa. Sin embargo, es recomendable que la dirección trabaje en conjunto con los profesionales para adaptar dichas normas a las necesidades locales.
5. Contemplación vs. acción: en el proceso creativo hay una etapa muy importante de reflexión de nuevas ideas, pero condicionado por la presión competitiva, que impone plazos límite, por lo que los responsables de los proyectos deben tener capacidad reflexiva, inspiración y, a la vez, administrar y controlar los tiempos previstos.
6. Cambio vs. continuidad: por un lado, la necesidad de las distintas áreas de la empresa de trabajar de forma conjunta influye en que las operaciones se realicen de forma conservadora y estable. Pero, por otro lado, la incertidumbre, el control poco estandarizado y la descentralización de las decisiones hacen que sean versátiles y dispuestas a cambios precipitados.