Introducción a la gestión del talento

“Según la Wikipedia, la gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.”

Introducción

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura competencia que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos desafíos. Deben buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr subsistir dentro del actual sistema económico caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente alteración. Las empresas necesitan en este entorno perpetuar sus niveles de eficacia, eficiencia y calidad. De esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia una política orientada hacia la administración del talento. Para lograr empresas competitivas en entornos cambiantes hay que recurrir las personas el factor clave para aportar la estabilidad, supervivencia y mejora organizacional.

Algunas empresas reconocen este hecho otorgándole el valor que merece, otras en cambio tienden a ignorarlo, pero desde luego, lo que no se puede obviar es que este tema está presente a modo de debate en todas las organizaciones.

Una vez que se ha hecho la puesta por el talento hay que ser conscientes de que este necesita gestionarse de forma correcta para lograr empresas de alto desempeño, adaptables al cambio y, por consiguiente, creativas e innovadoras.

Una vez que hemos definido en qué consiste el talento humano sería conveniente definir qué se entiende por su gestión. La gestión del talento es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es proveer del máximo valor a la empresa a través de un conjunto de acciones encaminadas a disponer de los conocimientos y competencias necesarios para la consecución de resultados siendo competitivos dentro del mercado actual y futuro.

Gestionar el talento pasa por diseñar una estrategia centrada en los recursos humanos en la que debe estar involucrada la dirección general y que comprende las siguientes instancias:

1. Identificar y evaluar los talentos de los colaboradores claves, especialmente de aquellos que están en condiciones de ocupar posiciones ejecutivas y de liderazgo en los estratos superiores de la organización. Se tendrá en cuenta la estrategia del negocio para luego definir los perfiles y las competencias necesarias en función de las cuales evaluar.
2. Invertir en el desarrollo de los empleados involucrándolos en proyectos especiales, asignaciones complejas, etc.
3. Coaching y mentoring, es decir, desarrollando a media y de forma individual a esos elementos claves de la organización.
4. Realizar reuniones sistemáticas de revisión del talento para analizar cómo se distribuye y quiénes lo poseen en la organización.
5. Realizar reuniones gerenciales para decidir dónde ubicar y cómo desarrollar los talentos. Deberá evitarse que el programa sea tan sólo de reuniones de evaluación. La tarea de administrar el talento requiere de una variedad de acciones colaterales que deben tener coherencia recíproca y continuidad: acciones de formación, motivación, retribución, clima laboral, etc.
6. Monitorear los desarrollos y los progresos del programa. Esto es, evaluar cada una de las acciones realizadas y todas ellas en su conjunto.

Una de las claves del éxito empresarial de los últimos años es que la empresa se está centrado en la gestión del talento humano. Si las empresas no disponen de trabajadores talentosos les va a ser muy difícil hacer frente a los retos del mercado. No sólo a los desafíos actuales también a los del futuro. Ese talento es lo que les va a permitir ser competitivos. Este es el principal objetivo de los departamentos de recursos humanos, la gerencia y la alta dirección. Más allá de conseguir ese talento, también hay que conseguir enfocarlo para que trabaje en pos de las metas de la organización.

Para lograr una gestión del talento adecuada es necesario desarrollar una serie de etapas que lleven a generar el impacto deseado. Por lo tanto, la gestión del talento se basa en cuatro áreas de trabajo principales:

• Reclutamiento y selección: comprende las actividades dirigidas a cubrir las necesidades de personal. Para ello, se realiza un análisis de plantilla previo, así como la demanda futura de trabajadores.
• Evaluación del desempeño: se efectúa a través de la medición del grado de cumplimiento de los objetivos y la generación de valor de los empleados.
• Desarrollo de personas: son aquellos esfuerzos que despliega la empresa para desarrollar profesionalmente a sus empleados y favorecer su movilidad, ya sea dentro de la misma área o entre áreas y unidades departamentales diferentes.
• Retención del talento: se trata del desarrollo de una buena política salarial y otras iniciativas relacionadas con la generación de compromiso y motivación.

En definitiva:

Cada una de estas etapas no debe ser evaluada de forma individual, sino que deben tenerse en cuenta como un todo. Es un sistema integral, en el que ninguna etapa por si sola generará los resultados esperados pero que agrupadas permitirán conseguir los objetivos marcados y las metas buscadas. Cada etapa además conlleva una serie de actuaciones a realizar que son el objeto de estudio de este manual.

La discusión acerca de las personas, en el proceso de evaluación del talento, constituye una parte regular del trabajo. La atención se focaliza en lo que se ha dado en llamar el pool de talentos, su desarrollo y su progreso en la empresa. Estos enfoques aportan transparencia en la organización acerca de las personas, las cuales salen del anonimato y comienzan a ser consideradas en virtud de sus capacidades individuales. Es una forma de resolver la tendencia a la alienación, que constituye una patología difundida de los sistemas organizativos formales.

Cada vez más se asignan especialistas en recursos humanos o expertos en desarrollo organizacional para monitorear y mejorar el proceso del desarrollo del talento. Estos enfoques requieren que se incremente el compromiso y las habilidades gerenciales para la evaluación y el desarrollo de los empleados. Además, resulta primordial:

• Brindar feedback significativo a los empleados involucrados en el programa acerca de su carrera y su desarrollo.
• Comprometer a los directivos en la administración del talento.
• Alinear los procesos de evaluación con las necesidades cambiantes del negocio.
• Resaltar e incrementar en la empresa la conciencia acerca del valor de la administración del talento.

Actualmente la estrategia y la administración del talento se han convertido en una prioridad para las empresas, comparable al posicionamiento que debe lograrse en los enfoques de mercado y a la importancia de definir los resultados a los que aspiran los accionistas.

Aun cuando muchas organizaciones han logrado incrementar considerablemente la conciencia de su conducción acerca de la importancia de estos temas, todavía se requiere transformar esa conciencia en decisiones, acciones y procedimientos gerenciales.

En la medida que los líderes y gerentes comprendan los beneficios estratégicos de la identificación sistemática y el desarrollo de su mejor gente, comprometerán al comité directivo y a los directores en la implementación de estas estrategias. Este trabajo de reconocimiento del talento no puede estar disociado de la estrategia del negocio y de la estructura organizativa.

Continuación...