Historia de las relaciones laborales

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Referencias históricas

Historia de las relaciones laborales

No es nuestra meta el explicar todas y cada uno de los modelos en la historia de las relaciones laborales hasta llegar a nuestros días, sino que nos referiremos a los inicios de la misma, buceando brevemente en Taylor, Fayol, Koontz y O´donnel y Mayo, que constituyen los cuatro clásicos de la administración, para luego referirnos a los nuevos y últimos conceptos relacionados con la inteligencia emocional aplicada a las empresas, sin desmedro de algunas opiniones de otros autores.

Es necesario dejar en claro que las empresas que estudiaron, analizaron y explicaron los pioneros mencionados en primer término, pertenecen a un modelo de empresas que ya no existen y los conceptos enunciados por ellos han cambiado y, en general, no son válidos o aplicables a la época actual. A los efectos expositivos haremos un criterio de agrupamiento, que muestra la evolución del pensamiento clásico.

Las etapas que han seguido en la evolución de la función de Recursos Humanos y cuando hubiera lugar, el departamento de Recursos Humanos, consta de 4 fases por las que ha pasado la Gestión de los RRHH:

1. Etapa Administrativa: Corresponde con la época racionalista de la producción. Es puramente burocrático y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo. En esta fase primera se irían enmarcando posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales (contratos, reglamentos, negociación colectiva) Esta época abarca hasta el comienzo de los años 30 en USA y hasta finales de los años 40 en Europa.
2. Etapa de Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y psicológico de las personas. Se tecnifica la Gestión de Recursos Humanos: Técnicas de valoración de puestos de trabajo y de personal, de selección y retribución, de Psicología industrial, etc. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo. Se corresponde con la época de las “Relaciones Humanas” (años 30 en USA y años 50 en Europa).
3. Etapa de Desarrollo: Se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivación y eficiencia. La función de Recursos Humanos es actuar de catalizador del cambio social. Las personas son un recurso a optimizar, base de la empresa. Comprende a los años 60 en USA y 70 en Europa.
4. Etapa de Gestión estratégica de los RRHH: La gestión de los RRHH está ligada a la estrategia de la empresa, para lo cual debe movilizar los recursos humanos para alcanzar los resultados deseados:

• Orientación preactiva en la gestión y concepción del RRHH como recurso a optimizar.
• Diagnóstico DAFO.
• Formulación de objetivos y estrategias sociales en base a los diagnósticos realizados.
• Implantación de dichas estrategias mediante el desarrollo de políticas de personal.
• Concepción del recurso humano como un factor determinante en la mejora de la posición competitiva de la empresa.

Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

Una vez seleccionadas las estrategias corporativas y competitivas pertinentes, se diseñan las políticas de recursos humanos (o estrategias funcionales) contribuyendo a la consecución del grupo humano necesario para llevar a cabo con éxito las estrategias mencionadas, ejecutando las prácticas de recursos humanos atendiendo fundamentalmente a las políticas definidas.

Se corresponde a partir de los años 70 en USA y de los 80 en Europa.

No todas las empresas han llegado al mismo grado de evolución, ya que en muchas de ellas coexisten las cuatro fases. Cada nueva época corresponde a un enriquecimiento de la concepción precedente y a una integración de sus misiones.

Por lo tanto, antes de conocer el nuevo rol asignado a las Direcciones de Recursos Humanos, es ilustrativo conocer la evolución histórica de las relaciones laborales, de las que nace la función actualmente asignada a estos responsables en la empresa.

Esclavismo

Tal como surge, la relación del trabajo para otro en régimen de dependencia (en este caso obediencia), el esclavismo es la primera manifestación. Las victorias en las guerras produjeron esclavos que no tenían la consideración de personas sino de cosas. Suponían riqueza para su poseedor, por lo que se extendieron rápidamente.

La “Locatio”

Era un tipo de relación del derecho romano por el cual se arrendaban esclavos, obras (compromiso de realizarlas en precio y plazo convenidos), o servicios (prestación de trabajo por cuenta ajena, a cambio de una remuneración, en relación con el tiempo trabajado).

Feudalismo

En la Edad Media, el señor feudal tiene en sus manos una concentración fuerte de poderes públicos y privados. Dispone de dos tipos de vasallos: los nobles y guerreros que luchaban a sus órdenes, y los que, con dependencia servil, le entregan los frutos de la tierra a cambio de recibir el sustento y protección para su familia.

Los gremios

Con la aparición y desarrollo de las ciudades, aparece la actividad artesanal, con prestación de servicios en régimen de libertad. Se trataba de trabajadores libres por cuenta ajena que se asocian formando gremios que regulan el trabajo de los miembros y lucha por defender su postura monopolística frente a terceros.

Se estructuraban jerárquicamente: maestros, oficiales y aprendices. El carácter de estas relaciones era de sumisión profesional, sin la menor participación del inferior en las directrices y órdenes del mando, aunque es innegable que la época gremial supuso, al menos, un tipo de libertad laboral reglamentada más positiva que las situaciones anteriores.

El liberalismo

En el siglo XVIII aparece el maquinismo, que provocó después la Revolución Industrial, en un entorno político que exaltaba los principios de libertad e igualdad. Se produjo el éxodo de las zonas rurales a las urbanas para trabajar en las fábricas, y la falta de regulación laboral provocaba una relación laboral que casi suponían una regresión al esclavismo, con jornadas superiores a 14 horas diarias, salarios ínfimos, niños trabajando, nulas condiciones de higiene y seguridad. Las relaciones patrono-trabajador son netamente de jerarquía-dependencia, provocada por unas contrataciones verbales con condiciones individuales, tal como preconizaba la ideología reinante: el liberalismo.

Intervencionismo del estado

Hacia el final de la primera mitad del XIX, una corriente general de solidaridad recorre toda Europa, buscando la unión de los trabajadores oprimidos. En 1847, aparece el “Manifiesto Comunista” de KARL MARX y más tarde el movimiento sindical como fuerte agrupación voluntaria de trabajadores que luchan por sus derechos. Este movimiento provocó una sensible mejora en su nivel de vida.

Estructuración técnica del trabajo

Como consecuencia de los movimientos obreros, surgen estudiosos de la organización del trabajo, que intentan racionalizar los procesos productivos. Así, Frederick Taylor propugna la Organización Científica del Trabajo que, en busca de una mayor eficiencia productiva, provoca mejoras en las condiciones laborales.

“El hombre es un ser tonto que se motiva a través del interés económico”.

Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores.

Se considera de forma general, que el trabajador:

• Aplica la Ley de mínimo esfuerzo.
• No necesita pensar.
• No es beneficioso que trabaje en grupo.
• Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
• Intenta tener la menor iniciativa posible.

Henry Fayol, avanza en la misma línea y se ocupa también de la formación del personal.

Henry Ford, Ingeniero. Creo la primera cadena de montaje, para así poder abastecer de automóviles a las clases medias. Además de optimizar los tiempos en las cadenas de montaje, se preocupó de la seguridad e higiene en el trabajo y de hacer accesible su producto a las escalas más bajas de la sociedad.

La psicología industrial

En las primeras décadas del siglo XX surgen Asociaciones y Comités para el estudio de la conducta humana en el trabajo, que profundizaron en los análisis de las aptitudes y destrezas requeridas para los diferentes trabajos.

Poco a poco, se amplían sus objetivos y desarrollan pruebas y test psicotécnicos que se aplican en los procesos de selección de trabajadores a fines de los años 30.

Los comerciales

Es en la década de los años 20 cuando aparecen los primeros Jefes de Personal, en Estados Unidos, provenientes del campo comercial, capaces de dar un matiz agradable y afectuoso a sus relaciones con los obreros, a quienes persuadían de las ventajas de sus ideas y proyectos. Estas personas, habituados a ganarse la voluntad y los pedidos de sus clientes mediante estratégica amabilidad y que aportaron al trato con el personal técnicas de venta, fueron válidos mientras la inusitada prosperidad de Norteamérica en la postguerra y hasta la depresión del 29, fueron un hecho. Con su actuación se pretendía disponer en todo momento en las fábricas de la fuerza laboral necesaria para llevar adelante los jugosos programas de producción, atrayendo al personal preciso del exterior y evitando las bajas en el interior, a base de “merecimientos”. Aquellos Jefes de Personal fueron los que introdujeron las salas de descanso y la pausa para el café. Lo interesante para el empresario era que los empleados se sintieran contentos y a gusto. Al llegar la depresión, el planteamiento de conflictos colectivos, la sensación generalizada de inseguridad, la precisión de disponer de los conocimientos adecuados para tratar y pactar con las agrupaciones sindicales, fueron problemas que desbordaron a estos vendedores, puesto que para afrontarlos carecían de la necesaria y específica formación.

Continuación...