Gestión del talento

“Según la Wikipedia, la gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.”

Recomendación leer: Introducción a la gestión del talento

Gestión del talento

La gestión del talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además, retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins en 1998. Por lo tanto, es el proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos. En un mundo empresarial que se ha tornado cada vez más competitivo, el talento tiene más importancia estratégica de la que algunas organizaciones creen. Se ha llegado a hablar de una “guerra por el talento” por esa competencia tan dura de la que anteriormente hacíamos referencia.

En todas las organizaciones se habla del talento, anteriormente se habló de la gestión del conocimiento, las competencias, etc. Son áreas de gestión que ya se han consolidado dando paso a la irrupción del nuevo dogma para seguir mejorando. Desde las empresas hay que preguntarse por qué se ha producido esta necesidad y las implicaciones que tiene.

La primera reflexión estaría asociada a los costes. Disponer de personas con talento (bien por selección o bien por retención) eleva los costes para hacer negocios y, por tanto, condiciona la cuenta de resultados de la empresa a través de las políticas de compensación y beneficios. Por esta razón, desde el departamento de recursos humanos, tenemos que asegurarnos de que el talento redunda realmente en un desempeño excelente e incrementa la cuenta de resultados de la empresa. Para esto es importante, por tanto, saber qué talento necesitamos y cómo lo vamos a medir. En definitiva, tenemos que saber el valor real del talento que adquirimos.

La segunda reflexión estaría asociada a la aportación que realiza el talento a la mejora de los procesos organizacionales. No basta con hacer, sino que hay que hacer bien, hay que hacerlo todo mejor que el estándar del mercado. El talento es la clave para diferenciarnos.

Competimos a través del talento. Nuestro rendimiento se logra por el talento que tenemos en la empresa. Si tenemos un excelente staff, nuestro desempeño será competitivo. Si nuestro staff es malo, tendremos tarde o temprano un problema.

La tercera reflexión estaría asociada a que el talento actúa como potenciador del resto de los factores productivos. La tecnología, por ejemplo, por sí misma no es una ventaja competitiva. La hace competitiva el talento. Por estas razones, gestionar bien el talento es un elemento esencial de la gestión en un entorno competitivo, con márgenes cada vez más ajustados, ingresos decrecientes y gastos más elevados.

La cuarta reflexión estaría asociada a que el talento es la clave de las empresas para diferenciarse. No obstante, ese elemento de diferenciación no siempre se consigue. Muchas empresas aplican prácticas “importadas” de otras empresas de características muy diferentes a las suyas, con la supuesta garantía de que se trata de mejores prácticas. La gestión del talento desde esta perspectiva es claramente un error y las repercusiones para la organización pueden ser terribles.

Las empresas que realizan una excelente gestión del talento dan valor a tres cuestiones:

1. Dedican tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del entorno socioeconómico y del mercado laboral en el que se encuentran. Junto con el análisis de su propia empresa tanto en el presente a cómo será en el futuro para definir qué talento marca la diferencia en su negocio y en su tipo de organización.
2. Actúan en todas las fases de la gestión del talento (no sólo en la atracción y retención) y prestan especial interés a la identificación del potencial, el desarrollo y el despliegue de personas que ya forman parte de la empresa.
3. El área de recursos humanos hace partícipes en las diferentes fases del proceso al comité de dirección, mandos intermedios y el resto del personal que intervenga en el proceso. Además, evalúan las ventajas y los inconvenientes de abrir el proceso interno de identificación de talento a colectivos más o menos amplios.

Para realizar una correcta gestión del talento es necesario alinear las diferentes fases a la estrategia de la empresa. Es la estrategia la que va a dar una correcta definición de qué es lo que se espera del talento de la organización. La peor práctica que podría realizarse en la gestión del talento es copiar sin pasar por el propio filtro organizacional lo que otras empresas de la competencia están haciendo. Es obvio, que se compite en el mismo mercado local o transnacional pero cada organización dispone de su propia cultura, visión, misión y valores, así como de sus propios objetivos y metas empresariales.

Según PeopleMatters casi el 15% de los primeros directivos opina que la gestión del talento en su empresa no está alineada con la estrategia del negocio. Mientras que en la mayoría de las empresas se sigue considerando –y gestionando– el talento como una actividad limitada al área de recursos humanos, las mejores empresas lo establecen como una prioridad del comité de dirección, involucran a responsables de todas las áreas y establecen resultados que impactan en el rendimiento de la organización.

Es importante dar apoyo a los responsables de personas sobre cómo debe gestionarse el talento y dotar de las habilidades necesarias para hacerlo, así como luchar porque el comité de dirección apoye esta herramienta de gestión empresarial. Esto pasa por recordar que nos encontramos en la economía del conocimiento donde los activos intangibles representan la mayor parte del resto de activos dentro de la organización.

Fundamental, también, es establecer pautas de medición de la gestión del talento para que nadie dentro de la organización dude de que merezca la pena la inversión y que desde luego el retorno que ofrece es un alto beneficio, entre otros, económico, para esta.

Por lo tanto, como punto inicial la gestión del talento pasa por analizar:

• El entorno geográfico, el propio sector o sectores relacionados y el mercado laboral.
• La propia organización: visión, misión, cultura, objetivos, metas, actividades, recursos humanos.
• Las implicaciones en la gestión del talento en cuanto a cómo hacer frente a nuevas necesidades humanas, organizativas o de cualquier otro recurso.

Etapas en la construcción de un sistema de gestión del talento

• Diagnosticar el talento que cada empresa tiene. Las acciones a realizar dentro de esta etapa son fundamentalmente dos: realizar una descripción del talento presente en la organización (teniendo en cuenta las siguientes variables: datos de identificación y familiares, formación, estudios de post grado y/o complementarios, experiencia profesional, puesto actual, competencias, nivel motivacional, actitud ante el trabajo, preferencias laborales y perspectivas de desarrollo) e identificar el potencial que posee cada trabajador.
• Evaluar si ese talento está asignado a las áreas más adecuadas. Las acciones a realizar dentro de esta etapa, al igual que en la anterior, son fundamentalmente dos: diseñar los puestos de trabajo y definir las competencias requeridas para esos puestos por la organización.
• Ubicar el talento en el puesto de trabajo correcto. Las acciones a realizar dentro de esta etapa son fundamentalmente dos: recopilar la información obtenida en las etapas anteriores y ubicar o reubicar el talento donde verdaderamente genere impacto.
• Alentar el desarrollo y la retención del talento. Las acciones a realizar dentro de esta etapa son fundamentalmente seis: retomar las informaciones recogidas durante la primera fase, elaborar un plan de formación que corresponda a las necesidades de los trabajadores y de la empresa, diseñar un sistema retributivo que potencie el talento de los trabajadores, implementar otras medidas de motivación, realizar estudios de clima laboral y reforzar los indicadores que hayan obtenido una puntuación inferior y, por último, crear condiciones de trabajo adecuadas.
• Reclutamiento y selección de nuevos talentos. Las acciones a realizar dentro de esta etapa son fundamentalmente dos: reclutar al personal con el talento adecuado y seleccionar al personal idóneo es base a las competencias requeridas por la corporación para los diferentes puestos porque de lo contrario no se correspondería con el sistema de gestión del talento que la organización busca implantar.