Gestión de la Diversidad empresarial

“El Responsable de Recursos Humanos, tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo en la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo.”

Recomendación previa, leer:

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• Referencias históricas de las relaciones laborales
• El nuevo modelo de dirección de los RRHH
• ¿Cómo gestionar los recursos humanos?
• Objetivos de la gestión de Recursos Humanos
• La función de Recursos Humanos

La gestión de la diversidad

En los últimos años, la Gestión de la Diversidad ha ido cobrando importancia en la gestión empresarial. La globalización ha ocasionado movimientos migratorios extendidos por todo el mundo. Además, las empresas cada vez se internacionalizan más, por lo que se producen contacto entre culturas diferentes dentro de las empresas, con empleados que pueden provenir de todas las partes del mundo.

Mediante la gestión de la diversidad, se pretende que esas diferencias culturales sirvan de enriquecimiento y no de enfrentamiento, procurando medios para entenderse entre todos y para saber extraer los beneficios que provoca. Sólo equipos de personas bien integradas generan la innovación y creatividad necesaria para garantizar la supervivencia y el crecimiento en los nuevos mercados.

Hay ciertos aspectos que podemos observar con la presencia de equipos heterogéneos en un mismo entorno de trabajo, entre otros:

• Modo de afrontar la tarea. Por ejemplo, existen personas que prefieren realizar varias tareas en paralelo y otras que prefieren hacer una tarea y una vez acabada, comenzar con la siguiente.
• Jornadas laborales e idea de puntualidad. Pueden variar en distintos países, por lo que a algunas personas puede costarles adaptarse. Llegar 10 ó 15 minutos más tarde al trabajo es impuntualidad y puede considerarse una falta de respeto al tiempo del otro. Sin embargo, hay culturas que no lo entienden así.
• Modo de entender las relaciones jerárquicas y las relaciones en el equipo de trabajo. La idea de autoridad puede cambiar de unas personas a otras y de unas culturas a otras, así se sentirá más o menos confianza para expresar opiniones relativas a temas de trabajo y pondrá más o menos distancia entre niveles jerárquicos.
• Concepto del espacio personal, es decir, como se valora la distancia entre las personas en el entorno de trabajo. Afecta, por ejemplo, al grado de acercamiento o contacto físico que una persona considera respetuoso.
• Diversidad de género, de raza, de religión y discapacidad, son los ejes clásicos sobre los que se ha construido hasta ahora el modelo normativo de igualdad de oportunidades, no discriminación laboral y, por tanto, diversidad en el entorno de trabajo.

Desde hace unos pocos años, han ido apareciendo nuevas categorías o, si se prefiere, nuevos “criterios de discriminación” en el trabajo, como la orientación sexual y el denominado “edadismo”, la discriminación basada en la edad (sobre todo en sus extremos, es decir, los más jóvenes y los más mayores).

Sin embargo, sabemos que la Diversidad y la Gestión de la Diversidad, no dependerá directamente del sexo, origen o nacionalidad, sino de los valores, conocimientos, experiencias y capacidades que aporten los trabajadores al colectivo, las cuales sí estarán mediadas por el origen, la cultura y los procesos de enseñanza -aprendizaje que han experimentado y experimentarán los trabajadores. Es en estas cuestiones donde reside el valor que aportan verdaderamente a la organización.

La Gestión de la Diversidad como concepto, surge en la década de los ´80 como necesidad de un enfoque global a la problemática que afrontan las grandes compañías.

Se propone la Diversidad, como una oportunidad para las organizaciones y ésta debe ser gestionada de manera científica y proactiva. Se trata de un modelo de organización más flexible y abierto, que aglutina a las personas con su individualidad, con la convicción de que equipos de trabajo más diversos sean más dinámicos, creativos y eficientes que los tradicionales. La Diversidad, pasa a constituirse en uno de los activos de mayor valor de las empresas: contribuye a los resultados económicos y refuerza la identidad de la empresa.

“Gestión de la Diversidad, es una estrategia corporativa orientada a la creación de un soporte incluyente para los perfiles diversos de las personas que optimiza la eficacia del proceso empresarial. Un clima de satisfacción para los empleados, genera resultados”. (Casanova, 2008)

En esta definición de Gestión de la Diversidad, se destacan cinco elementos, que pueden ser agrupados en tres dimensiones principales:

1. El nivel de la Gestión de la Diversidad en las organizaciones: Se trata de un elemento estratégico para la empresa. La Gestión de la Diversidad es una iniciativa asociada a la alta dirección y exige su compromiso porque tiene incidencia directa sobre los resultados de la compañía. Aunque se trata de una iniciativa estrechamente vinculada a la Gestión de Personas, debe alcanzar todas las áreas de la organización. Debe ser considerada un componente de la misión y la visión corporativas.
2. La Gestión de Personas: La inclusión de las personas integrando sus características individuales para lograr su satisfacción en el puesto de trabajo. La empresa diseña sus políticas de Gestión de Personas con flexibilidad, con la intención de proporcionar unas condiciones de trabajo adecuadas a cada trabajador, que le permitan sentirse satisfecho y con disposición a contribuir a la organización. Se trata de una premisa básica de la Gestión de la Diversidad: reconocer las diferencias entre las personas.
3. La Gestión de Empresa: Con vistas a optimizar la eficacia de los procesos y mejorar los resultados. La Gestión de la Diversidad contribuye a crear y preservar las condiciones que permiten una mejora en la cadena de valor. Una gestión proactiva, que incluya las personas independientemente de sus características individuales, producirá efectos significativos en los procesos de producción que se apreciarán en los resultados de la empresa.

Desde mediados de la década del 2000, la Gestión de la Diversidad, comienza a convertir este cambio de tendencia. Si bien propuestas pioneras, como la del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, fundado por Myrtha Casanova, que lleva más de diez años promoviendo la reflexión y la formación en el tema, en España sólo comienza a trascender en los espacios minoritarios a partir de 2005.

En el siguiente esquema, se aprecia la evolución de los paradigmas de actuación: desde un paradigma que se limita a responder a un factor externo, como es la legislación, a otro que está intrínsecamente ligado a los propios objetivos empresariales: la Gestión de la Diversidad.

En el contexto de la Unión Europea, las iniciativas institucionales se encuentran a la vanguardia de la Gestión de la Diversidad. La Comisión Europea, a través de la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades, se ha destacado como uno de los principales activadores de la reflexión sobre la temática de la Gestión de la Diversidad. La realización de estudios, la organización de eventos y la elaboración de materiales de apoyo han sido sus herramientas más notorias.

La diversidad es una realidad que las empresas deben abordar y gestionar. Para alcanzar el éxito en la gestión de equipos heterogéneos, es necesaria una estrategia global y que, a largo plazo, cree, fomente y preserve el espíritu de colaboración y aprendizaje permanente entre los trabajadores, basándose en el respeto y el mejor aprovechamiento de las capacidades individuales de los mismos.

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