Ser despedido siempre es estresante, ya sea que se vaya por su propia cuenta las instancias de la gerencia. Por lo tanto, es bastante difícil decirle a un empleado que no se necesitan sus servicios. Algunos empleadores tienen miedo de privar a un empleado del trabajo debido a una situación de vida difícil, una naturaleza explosiva o buenas relaciones con el equipo.
1. Suavizar la "caída"
En psicología, existe la llamada técnica PNP (positivo-negativo-positivo). El resultado final es simple: primero le dice al empleado buenas, buenas noticias, luego se pone manos a la obra y, una vez que ha recuperado el sentido, termina el discurso con una nota positiva.
Positivo: Cuéntele al subordinado sobre sus talentos inherentes, sobre cómo disfruta trabajar con él y que sus habilidades repercutirán en el mercado laboral. Hazle saber que lo respetas como persona.
2. Ve al grano
Ahora lo negativo. Anuncia tu renuncia. No se concentre en la falta de profesionalismo y la incapacidad para hacer negocios. Explique suavemente qué funciones específicas no pudo hacer frente. Asegúrese de dejar que la persona exprese su opinión. Prepárense para escuchar reproches e insatisfacciones, pero no se opongan y no entren en polémicas.
Preste mucha atención a sus palabras, tal vez pueda escuchar algo útil para usted, comprender el estado de ánimo del equipo en relación con el liderazgo.
3. Apoye a la persona que está siendo despedida
De nuevo positivo. Brindar apoyo al empleado que se va. Resaltar que sus cualidades personales no tienen nada que ver con la decisión tomada, y que se basa únicamente en carencias profesionales.
Tiene sentido aconsejarle cursos o programas de formación que le ayuden a mejorar su nivel como especialista. Una carta de recomendación o el pago de una indemnización digna, en lugar de un salario mensual, no estará de más.
Cuando no es tan fácil
Desafortunadamente, las “píldoras” en forma de una actitud cálida y cartas de recomendación no son suficientes. No todos quieren "irse en silencio" sin tomar una decisión del liderazgo. Comienza el litigio, la búsqueda de la "verdad" y el debate interminable. Para evitar esta situación, siga la letra de la ley.
Si decide separarse de un subordinado, actúe sabiamente. Formular claramente los requisitos en relación con un posible candidato para el despido, establecer una tarea específica, establecer plazos. Al darse cuenta de que se duda de su competencia, una persona se prepara mentalmente para el despido, dando por sentado lo que está sucediendo.
Para él, la cuestión de la salida forzosa no será una noticia abrumadora. Todo es lógico: la tarea se ha fijado, los plazos no se han cumplido, la tarea ha fallado, lo que significa que hay un motivo de despido.
Informar al candidato sobre el despido con anticipación para que encuentre otro lugar o se prepare mentalmente para una nueva vida. Y al final de los tiempos, firme y confiadamente confirme sus intenciones. Por ejemplo, ofrecer una renuncia voluntaria.
A nadie le gusta dar malas noticias. Pero para el crecimiento y prosperidad de la empresa, cada persona debe ocupar su puesto. Esto debe ser entendido tanto por la gerencia como por los subordinados. No tenga miedo de perder a un empleado que no utiliza su potencial.