Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias
La gestión de recursos humanos pasa hoy por una fase de evolución que tiene como expresión característica la de “gestión por competencias”. En primer lugar, conviene definir y clarificar el significado de la palabra competencias.
El concepto de competencia en el sentido que se utiliza en la gestión de recursos humanos basada en competencias, fue acuñado por el profesor de Psicología de Harvard David C. McCelland.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Como ya se ha indicado, el término competencias, designa a una combinación de conocimientos, capacidades y comportamientos que se pueden utilizar e implementar directamente en un contexto profesional.
Las competencias están referidas a una situación de trabajo, por tanto, es ésta quien define las competencias. Es el campo de actuación de una Empresa o una Organización el que define las competencias de actuación necesarias para que dicha Empresa lleve a buen término sus fines y objetos (producir bienes que debe vender en su mercado de referencia).
- Competencias Organizacionales
“Conjunto de cualificaciones que permiten el éxito de las actividades de la Organización. Ancladas en la estructura y la dinámica operativa de la empresa permiten el desempeño de una actividad profesional plenamente competitiva”.
Existe por un lado una organización que demanda unas determinadas competencias de actuación para adaptarse a un macado en evolución y cambiante y por otro, un conjunto de personas con potencial de actuación (competencias) que ya han puesto en juego y otros que están por determinar y desarrollar.
Estamos, por tanto, ante una situación de demanda (competencias esenciales que requiere la organización) y oferta (competencias actuales y potenciales de las personas). La solución estará en la mayor o menor posibilidad que tengamos de determinar y evaluar tanto la demanda como la oferta y gestionar el balance resultante. Ello requiere una infraestructura y una gestión dinámica que permitan prever, adquirir, movilizar, estimular y desarrollar las competencias para que, en todo momento, tengamos cubierta la demanda con una cierta garantía de éxito.
- Competencias Personales
Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones innatas o subyacentes en una persona que la predispone para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias, competencias de actuación, de una ocupación en un contexto profesional dado.
El individuo antes de desempeñar su ocupación, su cometido o papel, lo que tiene es un potencial de actuación, que una vez enfrentado a ese cometido podremos determinar si posee o no las competencias necesarias y adecuadas. Podemos distinguir dos clases de competencias:
Se tienen en cuenta además, los aspectos motivacionales, los motores de acción, “el querer” de las personas, entendiendo al conjunto integral de la personalidad y potencial de actuación. Además de otros aspectos como conocimientos técnicos integrantes todos de las posibilidades del desempeño de la persona.
- Las Competencias Genéricas, Nucleares o Clave:
- Resultan ser competencias profundamente enraizadas (innatas y subyacentes) y constituyen la clave o núcleo de las ocupaciones presentes o futuras.
- Las personas que poseen estas competencias son aptas para adaptarse a un entorno empresarial cambiante.
- Son competencias orientadas (predisposición) a la actuación, forman un conjunto (integrado) y se complementan para realizar una acción completa o reaccionar ante tareas complejas.
- Son de ciclo vital amplio, conservan su vigencia en un horizonte temporal más dilatado que las técnicas, que están sujetas a una obsolescencia superior, es más, estas competencias permiten mantener al día las competencias técnicas.